6 věcí, které zjistil Google studiem efektivních manažerů

0
916
6 věcí, které zjistil Google studiem efektivních manažerů

Americký magazín Inc. informuje o dlouholeté studii internetového giganta Google, zabývající se efektivitou manažerů.

Přechod z řadového zaměstnance na manažera není jednoduchý a vyžaduje změnu myšlení, píše Inc. Schopnosti, díky kterým jste byli povýšení nemusí být ty samé, které z vás udělají efektivního manažera. Project Oxygen, interní studie firmy Google, se zabývala více než 10.000 vedoucími pracovníky aby zjistila, jaké vlastnosti jsou rozhodující. O své poznatky se Google podělil také na stránce Re:Work.

Pojďme se blíže podívat na 6 hlavních rysů, které mají efektivní manažeři společné:

1. Způsob myšlení a hodnoty

Profesorka psychologie na Stanfordově univerzitě Dr. Carol Dwecková manažery Googlu povzbuzuje, aby se nebáli růstu. Na rozdíl od pevného přesvědčení, že schopnosti a vlohy jsou předurčené, věří osoby s růstově orientovaným myšlením (angl.: growth mindset), že inteligence může být kultivována. Tato jednoduchá myšlenka generuje vedoucí pracovníky, kteří touží po učení, sami si kladou výzvy a experimentují což v konečném důsledku vede k růstu jejich výkonnosti. Ačkoliv úspěch vždy vyžaduje silnou vůli, tvrdou práci a soustředění, nasvědčuje výzkum tomu, že jsou tyto výsledky vedlejším produktem jejich optimismu.

Kromě toho Google své manažery vyzývá, aby se naučili rozeznávat hodnoty a využili je při své práci. Ty pak mohou sloužit k nalezení hlubšího smyslu práce. Manažeři často čelí těžkým rozhodnutím a nejistotě, hodnoty tedy mohou představovat pevnou oporu.

2. Emoční inteligence

Podle expertů na emoční inteligenci (EI) Daniela Golemana a Richarda Boyatzise je EI schopností rozpoznat své emoce i emoce druhých a toto uvědomění využít k řízení svých vztahů. Jedná se tedy o zesílený pocit sebepojetí. Sebevědomí manažeři se lépe rozhodují, efektivněji komunikují a působí srozumitelněji. Na emoční inteligenci založený leadership vytváří nejen lepší klima na pracovišti, ale toto klima zároveň o 20 až 30 % zvyšuje organizační výkonnost, myslí si Goleman.

3. Přerod na manažera

Zřejmě namítnete, že to není žádná vlastnost. Když se ale podíváme na školení nových manažerů Googlu, zjistíme, že se během něj budoucí vedoucí pracovníci učí, že je zcela v pořádku být zranitelný a upřímný. Pokud se manažeři otevřou a vypráví své příběhy, mohou ostatní přispět radami a návody k vytvoření nových strategií.

Je důležité, aby vedoucí pracovníci věděli, že se svými problémy nejsou sami. Manažeři před nimi čelili podobným problémům a mohou pomoci – pokud jim to dovolí.

4. Koučink

Project Oxygen ukázal, že kvalitou číslo jedna efektivního manažera je schopnost být dobrým koučem. Dobrého kouče definuje Google následovně:

  1. Bezprostřední a přesná zpětná vazba
  2. Kritická zpětná vazba je předávána motivující formou, nutící k zamyšlení
  3. Individuální přizpůsobení komunikačních stylů během pravidelných pohovorů z očí do očí
  4. Aktivní empatické naslouchání a naprostá koncentrace na hovor druhého
  5. Znalost vlastního způsobu myšlení i myšlení spolupracovníků
  6. Pokládání otevřených otázek k testování důvtipu spolupracovníků

5. Zpětná vazba

Google si uvědomuje, že slova mohou budovat nebo bořit. Své vedoucí pracovníky proto učí, aby během poskytování zpětné vazby postupovali bez předsudků a pečlivě vážili mezi pozitivní (motivační) a negativní (rozvojovou) zpětnou vazbou. Důraz je kladen i na autentičnost, projevy uznání a jednoznačné a empatické vyjádření příležitostí k růstu.

6. Umění rozhodovat

Aby se rozhodovací procesy neodehrávaly ve vzduchoprázdnu, vyvinul Google způsob, o který se mohou manažeři opřít. Rutina obsahuje sérii otázek:

  • Proč problém řešíte a jsou všichni na stejné straně? (identifikujte a komunikujte hlavní příčinu.)
  • Proč je problém důležitý (Podporuje další obchodní cíle?)
  • Kdo má rozhodovací pravomoci?
  • Jak bude rozhodnutí učiněno?
  • Kdy mohou lidé rozhodnutí očekávat? (Pravidelně informujte zainteresované strany a řiďte jejich očekávání.)

Aby docházeli k fundovaným rozhodnutím, vyzývá Google své manažery, aby své nápady testovali nahlas a konfrontovali je se zpětnou vazbou. Při tom je důležité i vyjádření osobních názorů, úvah, prezentace dat, stejně jako otevřenost pro názory jiných a zpracování reakcí k zajištění komplexního porozumění problému ještě před přijetím konečného rozhodnutí.

Google po zavedení tohoto programu oznámil statisticky prokazatelné zlepšení u 75 % manažerů, kteří se nacházeli pod průměrem.

Titulní fotografie: Paweł Czerwiński/Unsplash.

Zanechte nám svou korekturu nebo komentář:

Please enter your comment!
Please enter your name here